Come cambia nel 2021 il mondo HR

Nonostante le difficoltà dovute alla pandemia, i reparti HR (human research) hanno ricoperto un ruolo fondamentale nel garantire la continuità aziendale, lavorando a stretto contatto con il management per supportare tutte le decisioni strategiche sulla gestione del personale. Geoffroy de Lestrange, International Product Marketing & Communication Director di Cornerstone OnDemand, ha elaborato le  tendenze chiave per il 2021 con cui i team HR dovranno misurarsi: con lo scoppio della pandemia quasi tutte le imprese hanno dovuto ricorrere alle ferie obbligate, riduzione degli orari di lavoro, licenziamenti. Per i dipendenti in ferie forzate o con orario ridotto, la comunicazione trasparente è stata fondamentale per aiutarli a capire cosa ci si aspettava da loro e le possibili evoluzioni in futuro. In una crisi globale, la trasparenza è più che comunicare i cambiamenti: è permettere alle persone di accedere alle informazioni di cui hanno bisogno, non solo quelle che l’azienda ritiene di dover condividere (es. comunicare alle persone quanti altri colleghi hanno subito lo stesso trattamento o informarle sull’andamento dell’azienda evidenziando le ripercussioni finanziarie della pandemia).

Inoltre, per le aziende, uno dei risvolti positivi della pandemia è stata la spinta verso l’innovazione digitale. Nel 2021, la digitalizzazione avrà caratteristiche molto diverse. Da un lato, le aziende saranno sempre più caute. Gli effetti della pandemia non sono finiti e le perdite finanziarie non sono ancora scongiurate. I budget non saranno gli stessi e gli investimenti in tecnologie e software potrebbero non essere all’ordine del giorno per tutti. Il focus dei manager si sposterà principalmente su KPI e ROI nel valutare qualsiasi investimento. Dall’altro lato, ci sarà una maggiore apertura al cambiamento, perché ora i vantaggi che questo può portare con sé sono sotto gli occhi di tutti. Resta il fatto che qualsiasi intenzione di apportare un cambiamento dovrà essere orientata al business e misurata fin dall’inizio per ricevere l’approvazione interna.

Le competenze di una persona media hanno un ciclo di vita pari a circa 5 anni, ma con la spinta all’innovazione provocata dalla pandemia questo lasso di tempo potrebbe diventare ancora più breve del previsto. In effetti, la necessità di acquisire nuove competenze è già largamente sentita: una recente indagine dimostra che il 30% degli intervistati teme che il proprio lavoro diventi superfluo nei prossimi anni, mentre più del 75% teme i cambiamenti futuri riguardanti il proprio ruolo a seguito della crisi. Moltissime aziende hanno già fatto passi da gigante nell’innovare i propri servizi e renderli a prova di futuro. Questa capacità di adattamento nasce dall’acquisizione di competenze nuove o più avanzate per stimolare il pensiero innovativo e creativo: una cosa che probabilmente vedremo sempre più nel 2021, anno in cui  le aziende devono continuare ad adattare i contenuti formativi se vogliono soddisfare le esigenze in costante mutamento. Quest’anno c’è stata una forte spinta a trasferire tutto nello spazio virtuale ed è l’occasione perfetta per riflettere se non sia meglio offrire contenuti sotto forma di brevi video, pillole di formazione “super concentrate” in formati che ricalcano i social media o quiz rapidi.

Se da un lato ci sentiamo tutti più connessi con partner stranieri grazie all’impennata degli strumenti collaborativi, dall’altro è probabile che le cose cambino nel 2021. Tra le aziende c’è una tendenza sempre più diffusa a lavorare a un livello più locale. Il Coronavirus ha già avuto un enorme impatto sulla filiera mondiale e questo ha incoraggiato lo spostamento dal piano globale a quello domestico. Spostando  dunque le operazioni produttive da stabilimenti esteri a stabilimenti locali, l’HR avrà molti ostacoli da superare. Questo cambiamento implica la necessità di assumere persone che riempiano i posti vacanti nelle sedi locali, con un conseguente aumento delle attività di recruiting e onboarding. Queste nuove assunzioni implicheranno a loro volta un impegno molto gravoso dal punto di vista formativo, perché spesso si richiede esperienza precedente in un ruolo simile, cosa che però è quasi impossibile in questo caso, trattandosi di attività eseguite soprattutto all’estero: il potenziale skill gap è dietro l’angolo. Per aiutare a colmarlo, è probabile che le aziende guardino al proprio interno.