Meglio licenziamento lento o veloce?

In genere, il licenziamento di un dipendente può essere gestito con due distinte modalità. La prima consiste in una separazione improvvisa e immediata che, il più delle volte, provoca uno shock al lavoratore. La seconda, al contrario, consiste in una separazione condivisa, raggiunta attraverso un processo di negoziazione spesso lungo e faticoso che può causare stress al dipendente. Entrambe le opzioni hanno vantaggi e svantaggi.

Tra i vantaggi della separazione immediata e non condivisa rientrano: tempi di realizzazione brevissimi, negoziazione di uscita semplice e rapida, immediato orientamento al futuro del dipendente e sostituzione tempestiva. Non mancano, tuttavia gli svantaggi: rischio di contenziosi, ripercussioni sul clima interno all’azienda, conseguenze psicologiche negative sul dipendente in uscita ed esito della negoziazione non sempre prevedibile.

Tra i vantaggi della separazione lenta e condivisa figurano: l’accordo di risoluzione consensuale, l’esclusione di contenziosi, la salvaguardia del clima interno e maggiore coinvolgimento del dipendente nella negoziazione. Notevoli sono anche gli svantaggi: tempi lunghi di realizzazione, possibile intervento di ulteriori attori nella negoziazione (avvocati, associazioni di categoria, sindacati) e riflessi sugli aspetti organizzativi e di comunicazione aziendali.

“La scelta tra un licenziamento veloce e non condiviso e una separazione lenta ma condivisa”, osserva Franco Faoro, presidente di SA Change, società di outplacement aderente ad AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement, “dipende da diversi fattori, tra i quali il contesto e gli obiettivi aziendali, indipendentemente dalla modalità di licenziamento scelta. L’aspetto di maggior importanza è l’approccio nei confronti del dipendente e la modalità con cui si contestualizza e si gestisce il licenziamento. Questi elementi danno rilievo al benessere sia dei dipendenti licenziati, sia di quelli che rimangono in azienda”.

C’è poi una terza modalità virtuosa, funzionale per entrambe le parti e che accade spesso, dove il dialogo tra azienda e persona è costruttivo e caratterizzato da rispetto reciproco. In questo caso c’è più di un colloquio con il dipendente, che ha il tempo di capire e accettare la decisione della azienda e viene di solito concesso il percorso di Outplacement, che rafforza l’etica e l’Employer branding della azienda, che mostra di occuparsi del futuro della persona, nonostante la decisione di separarsi.

Il modo in cui un’azienda gestisce le uscite è in genere uno specchio della sua cultura, non è solo questione di rapidità o diplomazia. È questione di rispetto e questo lascia il segno sia nelle persone licenziate, sia in quelle che rimangono. La possibile progettualità dell’uscita di un dipendente può essere composta da vari elementi, quali un incentivo economico all’esodo per tutelare i mesi di non occupazione e un servizio di outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.

“La persona che intraprende un percorso di outplacement individuale riceve un’assistenza personalizzata e questo permette di rendere il rientro nel mercato del lavoro molto efficace. Dopo una prima fase di training dove la persona viene preparata al meglio per muoversi nel mercato del lavoro, segue una fase di ricerca attiva con consulenti esperti che supportano anche attraverso un’attività di network e scouting delle opportunità lavorative”, conclude Faoro.

S&A CHANGE è una società di outplacement con oltre 30 anni di attività con sede principale a Bologna. E’ specializzata nel supporto alla ricollocazione di impiegati di alto livello, quadri e dirigenti.