Trasparenza retributiva, un’azienda su due sta adempiendo agli obblighi previsti
La direttiva Ue sulla trasparenza retributiva, di recente recepita dall’Italia, si pone l’obiettivo di combattere la disparità di genere anche attraverso la trasparenza delle retribuzioni dei dipendenti in modo da colmare il divario retributivo di genere. L’AIDP, (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) ha voluto indagare gli impatti operativi e il sentiment dei direttori del personale in merito alla direttiva Ue.
Ciò che emerge, nel complesso, dall’indagine condotta dal Centro Ricerche AIDP guidato dal professor Umberto Frigelli, – a cui hanno risposto 600 manager – è un mosaico: la trasparenza retributiva non è una linea unica che attraversa il mondo del lavoro, ma un intreccio di percezioni, resistenze e speranze che si modulano in base alle condizioni reali delle imprese. È in questo intreccio che la Direttiva troverà la sua misura, mostrando dove può incidere e dove invece rischia di essere neutralizzata. La trasparenza retributiva non è solo un adempimento normativo, è uno specchio che rimanda l’immagine autentica delle relazioni di potere e di fiducia dentro le organizzazioni, nell’auspicio che vada oltre la norma e diventi cultura.
La survey. Il 92% dei direttori del personale conosce la direttiva europea e oltre il 43% ha implementato un piano operativo sulla trasparenza salariale. Il 49% delle aziende sta già applicando gli adempimenti previsti dalla norma, in tutto o in parte. Circa il 59% dei direttori del personale ritiene che il concetto di “lavoro di pari valore”, secondo criteri non discriminatori, oggettivi e neutri rispetto al genere, sia chiaro ed esaustivo così come le metodologie per determinarlo. Tuttavia, il 41% degli intervistati afferma che questi criteri non sono facilmente comprensibili. Per oltre il 55% al fine di determinare se due lavori hanno pari valore, andrebbero aggiornate le declaratorie delle mansioni presenti nei contratti nazionali applicati e in questo senso dovrebbero occuparsene le parti sociali. Il 37% dei rispondenti, invece, ha dichiarato che nella propria azienda hanno provveduto autonomamente creando un mansionario specifico.
Tra le principali criticità operative e gestionali della direttiva Ue sussistono per il 52% il tema della gestione del clima aziendale successivamente alla comunicazione delle fasce retributive e per il 45% la determinazione dei criteri oggettivi, non discriminatori e neutri sui quali fondare i sistemi retributivi e giustificare il pay gaps. Rispetto ai benefici, invece, oltre il 43% ha sottolineato l’impatto positivo sui sistemi di gestione della meritocrazia e oltre il 32% sulla maggiore attrattività dell’azienda verso il mercato del lavoro (employer branding), mentre il 26% ha indicato l’impatto sui sistemi di promozione e avanzamento della carriera.
Dal punto di vista degli impatti sui processi di gestione delle risorse umane oltre il 45% dei rispondenti ha individuato nella gestione del clima aziendale le maggiori difficoltà, seguiti dal 31% circa che ha indicato i sistemi di gestione della meritocrazia. In generale, il 47% dei professionisti delle risorse umane considera per la propria azienda la direttiva Ue sulla trasparenza salariale un’opportunità per migliorare l’equità sul posto di lavoro mentre il 20% esprime un’opinione negativa in quanto creerebbe molte difficoltà e rischi superiori ai benefici. Il restante 32% circa non ha ancora un’opinione precisa.
“L’applicazione anche in Italia della direttiva Ue sulla trasparenza retributiva è certamente un ulteriore passo avanti verso la riduzione strutturale della disparità di genere nel lavoro anche in campo retributivo, e rappresenta un ulteriore tassello verso l’’obiettivo della realizzazione completa e complessiva dell’equità di genere – spiega Matilde Marandola, Presidente AIDP -. Per rendere, tuttavia, l’applicazione della norma più fattiva, dalla nostra indagine emergono una serie di suggerimenti al legislatore italiano, tra cui: la definizione di linee guida e chiarezza normativa, il coinvolgimento delle parti sociali, il supporto alle imprese nella fase di implementazione, l’introduzione di incentivi economici e sgravi fiscali, un’implementazione graduale e flessibile e un’attività di formazione e sensibilizzazione. Questi suggerimenti hanno lo scopo di favorire un passaggio concreto e reale dall’astrazione della norma alla realtà del sistema delle imprese e del lavoro, nel modo più fluido possibile”.