Lavoratori insoddisfatti delle retribuzioni
Da una indagine dell’Osservatorio JobPricing, in collaborazione con InfoJobs, su un campione di circa 1600 lavoratori dipendenti, emerge un’analisi dettagliata, focalizzando l’attenzione su 6 dimensioni:
1) Equità (sono pagato il giusto rispetto al mio ruolo e rispetto agli altri);
2) Competitività (sono pagato in linea col mio valore di mercato);
3) Performance e retribuzione (sono pagato in proporzione al mio contributo individuale);
4) Trasparenza (capisco e ho chiari i criteri di politica retributiva del mio datore di lavoro);
5) Fiducia e comprensione (condivido i criteri di gestione delle retribuzioni della mia azienda)
6) Meritocrazia (le ricompense vanno davvero a chi se le merita).
I LIVELLI DI SODDISFAZIONE
(Da 0 a 10 // se > 5 esprimo un giudizio positivo)
In un mercato dove le retribuzioni sono mediamente cresciute del 3,4% rispetto al 2021, condizionato dai livelli inflattivi esplosi (+8,2% in media tra il 2022 e il 2021), gli italiani confermano la propria insoddisfazione nei confronti del proprio pacchetto retributivo, registrando una diminuzione nei punteggi rispetto all’anno scorso, per tutte le dimensioni indagate.
In questo contesto, si registra un indice di soddisfazione tra i più bassi di sempre (3,8 su 10), che si aggrava nelle categorie di lavoratori che percepiscono retribuzioni più basse come gli operai e chi lavora nel Centro, Sud e Isole o in piccole aziende.
Chiedendo esplicitamente ai rispondenti di tenere conto dell’anno appena trascorso e a tutte le difficoltà connesse, l’indice di soddisfazione sale leggermente raggiungendo un punteggio di 4,2 su 10. Rispetto alle difficoltà legate al covid, dove questo punteggio l’anno scorso saliva a 5,1, l’effetto guerra e l’effetto inflazione hanno pesato meno rispetto al covid sulla soddisfazione nei confronti del proprio stipendio. Questo può essere parzialmente spiegato dal fatto che il 57% degli intervistati dichiara che la propria azienda non è intervenuta a sostegno dei salari, nonostante l’inflazione che erode il potere d’acquisto.
Per tutte le dimensioni indagate, si registra una crescita del livello di soddisfazione quando il pacchetto retributivo é composto da anche altri elementi oltre alla sola retribuzione fissa. Questo a conferma dei giudizi positivi espressi dai soli dirigenti e quadri che sono i principali detentori di altri elementi oltre alla retribuzione fissa.
La dimensione che registra maggiore insoddisfazione è la Meritocrazia, con un punteggio di 3,3 e il 40% dei lavoratori fortemente insoddisfatti. A tal proposito si osserva come esista una connessione tra la percezione di meritocrazia e la piena comprensione dei criteri adottati per la politica retributiva: quando le politiche retributive non sono ben comunicate, fra i dipendenti si genera sconforto e insoddisfazione.
SCELTA DEL POSTO DI LAVORO / CAMBIARE / RESTARE
Oggi, come negli anni precedenti, la retribuzione fissa rappresenta un fattore decisivo per la scelta di un posto di lavoro (se non altro perché è l’unico elemento conosciuto all’inizio di una nuova esperienza lavorativa). Tuttavia, le relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori si collocano nuovamente al primo posto, confermando l’importanza sempre maggiore che i lavoratori attribuiscono a questo aspetto.
Il peso degli elementi cosiddetti intangibili (di natura non-monetaria) non solo è superiore a quello degli elementi tangibili, ma è quello maggiormente cresciuto anche nel tempo. Le possibilità di sviluppare una carriera, il contenuto del proprio lavoro, il training, la formazione e la flessibilità oraria si confermano leve strategiche nella scelta del proprio lavoro.
Anche la scelta di cambiare lavoro è pressoché guidata da fattori monetari: due lavoratori su tre oggi cambierebbero lavoro per un miglioramento dello stipendio fisso. Tuttavia, un lavoratore su due cambierebbe per migliori prospettive di sviluppare carriera e un lavoratore su tre cambierebbe per un migliore work life balance.
Nella scelta di restare sul proprio posto di lavoro risultano ai primi posti: relazioni con i capi e colleghi, la flessibilità oraria, l’ambiente di lavoro e il contenuto del proprio lavoro.
DIFFERENZE DI GENERE
Le lavoratrici sono mediamente più insoddisfatte degli uomini in tutte le dimensioni osservate.
La soddisfazione generale è di 3,4 per le donne contro il 4,0 per gli uomini. I gap più significativi si registrano nelle dimensioni “Performance e retribuzione” (3.2 delle donne contro 3,9 degli uomini) e “Trasparenza” (3.7 delle donne contro 4.4 degli uomini)
Questo risultato non è sorprendente, data l’esistenza di un differenziale di genere nel lavoro e nella retribuzione ampiamente discusso e approfondito da studi istituzionali e non, tra cui il Gender Gap Report pubblicato dall’Osservatorio JobPricing. Ciò che invece accomuna uomini e donne è la fiducia nel 2023, dove non si rileva una netta evidenza tra i due generi. Un basso livello di fiducia è rilevato sostanzialmente da ambo le parti.
Gli studi sulle retribuzioni dell’Osservatorio JobPricing sono resi possibili dagli utenti di StipendioGiusto.it, che ogni giorno confrontano le proprie retribuzioni con il mercato.
StipendioGiusto.it è la piattaforma dell’Osservatorio JobPricing che orienta i lavoratori nel complesso mondo delle retribuzioni.
Quest’anno, e per la seconda volta, ha collaborato alla distribuzione della survey anche InfoJobs, la piattaforma leader in Italia per la ricerca di lavoro online. Gli utenti della job board hanno partecipato attivamente all’indagine lasciando il loro contributo.
Alessandro Fiorelli – CEO di Jobpricing
Anche quest’anno si conferma un dato che dall’edizione del 2015 rileviamo con costanza, cioè che non sono i soldi ad essere decisivi per quanto concerne la soddisfazione delle persone sul lavoro.
Infatti, si conferma anche in un anno difficile come il 2022, che sono gli elementi intangibili a fare la differenza in tal senso, ovverosia il rapporto con i colleghi e con i capi, il work life balance le possibilità di sviluppo e di formazione. Da questo punto di vista, pertanto, si conferma l’esigenza di affrontare sempre di più le tematiche retributive secondo un’idea di remunerazione globale (il cosiddetto Total reward), che integri gli elementi monetari con elementi non monetari anche di tipo non economico (e quindi non solo benefit e servizi) specificamente orientati al benessere del lavoratore come individuo nell’organizzazione e al di fuori di essa.
Si tratta evidentemente di un cambio di paradigma nell’allocazione degli investimenti nel budget delle risorse umane, che per molte aziende può essere concettualmente difficile, ma che può essere decisivo per affrontare sfide quali il cosiddetto talent shortage e le problematiche ad esso connesse in termini di attraction di retention.
Filippo Saini – Head of Job di InfoJobs
Ancora oggi ci troviamo di fronte a uno scenario lavorativo incerto e profondamente influenzato da fattori politici, economici, sociali. Dopo la pandemia e la lenta ripresa, sono comparsi nuovi fenomeni che hanno fatto riflettere ancora di più le persone sul proprio ruolo di professionisti e sui valori, lavorativi e personali, che hanno la priorità. Uno scenario da tenere in considerazione per imprenditori e aziende, la cui sfida principale è oggi trattenere e attrarre talenti (come evidenziamo nella nostra annuale indagine Trend HR, nel 2023 il primo aspetto è trattenere i talenti, per il 42,9% dei rispondenti, segue per il 24,8% la capacità di essere attrattivi come azienda per risorse che vengono da fuori), con politiche in linea con le nuove sensibilità. Diventano così fondamentali la formazione continua delle risorse, la loro valorizzazione, la cultura del feedback e dell’ascolto, per non lasciarsi sfuggire i talenti. Mentre in un contesto competitivo per reperire risorse qualificate è fondamentale attuare strategie multi-canale di employer branding.