L’AI sta già influenzando la gestione dei talenti

1.     L’IA sta già ridefinendo il modo di lavorare. L’IA sta già rimodellando le operazioni aziendali e con esse il lavoro. Gli HR evidenziano vantaggi tangibili come aumento della produttività, automazione del flusso di lavoro, maggiore scalabilità e migliore identificazione delle competenze.  L’integrazione tecnologica è una sfida complessa, ma posizionandosi come utenti responsabili dell’IA, i datori di lavoro possono differenziarsi.
2.     L’acquisizione talenti digitale è al centro della strategia. La talent acquisition diventa strumento strategico di crescita dell’organizzazione e si avvale sempre più di strumenti digitali. Aumentano gli investimenti nelle tecnologie per la mobilità interna dei talenti, l’adozione di ricerche personale basate sull’IA e di strumenti di matching e valutazione dei candidati tramite messaggi/chatbot.
3.     La gestione talenti fa passi avanti con l’IA. L’Intelligenza Artificiale sta rivoluzionando la strategia dei dati HR. Grazie a piattaforme di analisi delle informazioni su retribuzione, abbandono, coinvolgimento e competenze, gli human capital leader riescono a prendere decisioni migliori su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. E possono guidare i singoli nell’acquisizione delle competenze e nell’accesso a opportunità interne in linea con le aspirazioni di carriera.
4.     L’IA può mostrare il potenziale delle persone. L l’IA può già consentire di valutare con precisione il potenziale delle persone e fornire raccomandazioni personalizzate per la crescita della carriera. Sta iniziando i primi passi per nell’identificazione dei dipendenti ad alto potenziale, sulla gestione della carenza di lavoratori qualificati e nel miglioramento della mobilità.
5.     La selezione candidati si basa su competenze e motivazioni. Per affrontare la carenza di lavoratori qualificati, si afferma un nuovo approccio di selezione basato sulle competenze e motivazioni, che consente di attingere a un pool più ampio di risorse, andando oltre alle tradizionali qualifiche dei candidati valutando il potenziale di apprendimento, l’adattamento e il successo nel ruolo. L’IA viene utilizzata per analizzare le job description, i profili dei lavoratori e i dati di mercato selezionando i candidati con le giuste competenze in modo efficiente.
6.     Gli human capital leader hanno un ruolo fondamentale. Gli HR oggi devono fare di più con budget ridotti e meno personale, riuscendo ad avere un impatto tangibile, un ruolo che viene riconosciuto come partner di crescita. Le aspettative della forza lavoro sull’equilibrio tra lavoro e vita privata e le preoccupazioni relative all’impatto dell’IA sulla stabilità del lavoro li spingono verso un’adozione responsabile della tecnologia.
7.     Proseguono i vantaggi del lavoro ibrido. Le organizzazioni stanno lottando per ottimizzare le modalità di lavoro a distanza e ibrido, cercando di garantire cultura, coesione e responsabilità del personale. Le modalità di lavoro a distanza e ibrido proseguono perché continuano ad offrire vantaggi nell’attrarre e fidelizzare le risorse, maggiore agilità e produttività e una migliore diversità, equità e inclusione.
8.     Promuovere cultura organizzativa è uno stimolo per i talenti. Gli HR considerano la cultura organizzativa una priorità per il futuro, affermando valori aziendali solidi, dando importanza al benessere personale e all’orientamento alle prestazioni. Il calo dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti evidenzia la necessità di risvegliare il senso di inclusione e appartenenza.
9.     Calano gli investimenti in diversità, equità e inclusione. Si evidenzia un calo degli investimenti nei programmi di DEI e un approccio più cauto tra le aziende, sia a livello nazionale che globale, per mancanza di competenze interne, instabilità economica e insufficienza di risorse. Ma si conferma il legame tra diversità, innovazione e successo finanziario, a sottolineare l’importanza di queste iniziative anche per migliorare le prestazioni aziendali.
10.  Per migliorare la produttività, si parte dal potenziale delle persone. Si affermano strategie di mobilità interna dei talenti, semplificazioni nella mappatura delle possibilità di carriera e strumenti per individuare l’alto potenziale, mentre nelle selezioni si analizzano sempre più potenziale di crescita, pensiero critico, intelligenza emotiva e motivazione. Gli HR utilizzano nuove tecnologie per creare programmi di formazione personalizzati e costruire una cultura basata sull’apprendimento e lo sviluppo.