Buone prospettive per chi gestisce le carriere dei lavoratori

L’attuale scenario del mercato globale ha rivoluzionato il mondo del lavoro, i suoi meccanismi e dunque anche la gestione delle carriere del personale. Chi sviluppa le carriere dei dipendenti deve avere un’ottima conoscenza delle figure professionali dell’azienda e dei gruppi di lavoro presenti, possedere generalmente una comprovata esperienza di quattro anni nella medesima funzione. Come per le altre funzioni delle risorse umane, la formazione in discipline umanistiche o economiche è molto apprezzata.

La figura che gestisce le carriere dei dipendenti è un profilo presente solo nelle grandi aziende e interviene su problematiche di mobilità interna e di promozioni: è un ruolo che inoltre sviluppa le risorse umane, definisce ed attua la comunicazione interna ed esterna e la politica di reclutamento. Delinea inoltre la politica di formazione, definisce la prospettiva e sviluppo delle professioni e delle competenze. Valuta le prestazioni, compensazioni& benefit, incentiva i rapporti collettivi di lavoro, promuove i progetti che contribuiscono al buon risultato del reparto risorse umane. In un gruppo, il suo ruolo è più vicino all’orientamento, mentre all’interno di un’azienda o di una filiale ha anche una funzione operativa. Svolge dunque un ruolo specifico nella flessibilità del capitale umano, soprattutto tramite la mobilità interna. E’ alle dirette dipendenze del direttore delle risorse umane. Lavora in collaborazione con le varie direzioni per definire e dar vita ad una politica delle risorse umane efficace. La sua funzione presenta spesso una dimensione internazionale. Numerosi strumenti si sono sviluppati o affinati negli ultimi dieci anni per fornire sostegno a questi professionisti: definizione delle posizioni, valutazione delle competenze e delle performance. Il suo guadagno dipende ovviamente dall’organico da gestire, dal proprio perimetro di intervento, così come dal fatturato realizzato dalla società. Si può inoltre aggiungere una quota variabile fino al 30% dello stipendio fisso ed un’auto aziendale a disposizione. La sua retribuzione lorda annua dopo 8-12 anni di esperienza mediamente è di circa 70mila/100mila euro, oltre i dodici anni è tra i 100mila e 130mila euro.

Nel suo compito di gestire le competenze, occorre distinguere essenzialmente fra la loro identificazione e l’accertamento. Con identificazione delle competenze si intende un’attività che ha lo scopo semplicemente di individuare quali competenze sono possedute da una persona, senza misurarne il livello. L’accertamento delle competenze può invece essere definito come un’attività di rilevazione che permette di misurare le competenze personali. L’analisi delle competenze si caratterizza come una identificazione o un accertamento a seconda dei motivi per cui viene svolta. Ad esempio nella selezione del personale si opera un accertamento perché si cerca di ottenere un profilo oggettivo di ogni candidato per poterlo confrontare con le caratteristiche della posizione lavorativa disponibile e coi profili degli altri candidati. Nelle attività di identificazione, le competenze o ci sono o non ci sono; non interessa misurarle, ma solo rilevare la loro presenza. Il metodo più semplice per identificare molte conoscenze e capacità tecniche è l’esame del percorso formativo e professionale. Per le capacità trasversali si usa invece la descrizione da parte del cliente di episodi lavorativi. Nell’attività di accertamento in genere si integrano tecniche di diverso tipo: si utilizzano non solo tecniche di natura ‘oggettiva’ quali ad esempio test di personalità o di verifica delle conoscenze, ma si può ricorrere anche solo a tecniche ‘soggettive’ quali l’intervista alla persona e ai suoi colleghi o l’osservazione della persona sul lavoro.

Nelle piccole-medie aziende i compiti della figura che gestisce le carriere dei dipendenti vengono svolti più in generale dal responsabile amministrazione personale che ha il compito principale di occuparsi dell’insieme dell’amministrazione del personale. Il profilo dipende principalmente dalle dimensioni dell’azienda e dal perimetro d’intervento. Tuttavia, un ruolo di direttore di amministrazione del personale necessita normalmente di un’esperienza di almeno 5 anni nella posizione. Inoltre, è spesso richiesta una formazione post-diploma o una cultura universitaria. Questi professionisti cooperano maggiormente e in modo più qualitativo con le risorse e il management. L’ampliamento della funzione accresce le possibilità di evoluzione verso una posizione di responsabile delle risorse umane. E’ un profilo che può progredire verso funzioni di responsabile risorse umane.