I dubbi sulla trasparenza retributiva

Le aziende italiane iniziano a prepararsi a un cambiamento che non riguarda soltanto le buste paga, ma il modo stesso in cui viene riconosciuto e spiegato il valore del lavoro. È quanto emerge dalla survey realizzata dal Centro Ricerche AIDP, guidato dal prof. Umberto Frigelli, che ha coinvolto 434 professionisti sul tema della trasparenza retributiva.

La ricerca fotografa un mondo del lavoro nel quale le imprese stanno iniziando a mettere mano ai propri sistemi di retribuzione, alla valutazione delle posizioni e ai criteri con cui vengono riconosciuti aumenti, avanzamenti e differenze salariali. Un processo accelerato dall’entrata in vigore della nuova normativa italiana sulla trasparenza retributiva, che recepisce la direttiva europea sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per lavori uguali o di pari valore.

Il primo segnale arriva dagli investimenti sulle persone. Il 41,7% delle organizzazioni ha già avviato attività di formazione delle direzioni delle risorse umane del management, mentre il 35,9% sta modificando le proprie politiche e procedure interne, intervenendo su sistemi di valutazione, percorsi professionali e politiche retributive. Il 27% ha inoltre già definito o rivisto le fasce retributive. Ma il cambiamento non riguarda soltanto le strutture della gestione delle risorse umane. Il 56% delle organizzazioni ha destinato risorse interne al progetto, attraverso ore di lavoro dedicate, mentre quasi il 39% ha fatto ricorso a consulenti esterni specializzati. Un’azienda su quattro ha investito anche nella revisione dei sistemi con cui vengono classificati i ruoli e valutato il lavoro.

Il punto centrale della trasformazione è proprio questo: rendere più comprensibile il motivo per cui due persone che svolgono lavori diversi, o anche lo stesso lavoro, ricevono una determinata retribuzione. Non si tratta quindi soltanto di comunicare quanto si guadagna, ma di rendere più chiari i criteri attraverso i quali vengono stabiliti gli stipendi. La survey mostra che oggi il 51,4% delle organizzazioni utilizza i sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi, il 35% utilizza livelli e sistemi di classificazione interni, mentre il 32,3% ha costruito o sta costruendo famiglie professionali e percorsi organizzativi più strutturati. Il 30,4% prende inoltre in considerazione mansioni e responsabilità per valutare il lavoro in maniera più oggettiva.

Rimane però un elemento di fragilità: chi si occupa concretamente della trasparenza retributiva? Nel 44% delle organizzazioni la responsabilità è prevalentemente affidata alle risorse umane. Nel 32% non è stata ancora definita una responsabilità formale e in un ulteriore 16,8% il processo è ancora in fase di definizione. Soltanto il 5,5% delle organizzazioni dichiara di avere già coinvolto in modo strutturato più funzioni, dalle risorse umane agli affari legali, dalla finanza alla gestione dei dati e al vertice aziendale. È uno degli aspetti più interessanti che emergono dalla ricerca: la trasparenza degli stipendi rischia di essere considerata ancora soprattutto una questione dell’ufficio del personale, mentre il cambiamento richiesto riguarda l’intera organizzazione.

“La trasparenza retributiva rappresenta molto più di un nuovo obbligo per le aziende – commenta Matilde Marandola, Presidente AIDP – perché ci porta a riflettere su come viene riconosciuto il valore delle persone e sul grado di equità dei nostri sistemi di lavoro. La survey mostra che molte organizzazioni hanno già iniziato a investire in formazione, strumenti e processi, ma ci dice anche che siamo ancora all’inizio di un percorso che richiede maggiore consapevolezza e responsabilità condivisa. Il punto non è semplicemente dire quanto guadagna una persona – aggiunge Marandola – ma spiegare perché quella persona viene retribuita in quel modo. Questo richiede criteri chiari, coerenti e comprensibili. Se affrontata nel modo giusto, la trasparenza può diventare un’occasione per migliorare la qualità delle relazioni tra persone e organizzazioni e rafforzare la fiducia. È una sfida culturale prima ancora che normativa”.

“La trasparenza retributiva deve essere considerata come la leva di un nuovo approccio culturale. Non è soltanto un obbligo giuridico, ma uno strumento per rafforzare la fiducia tra imprese e lavoratori, la correttezza dei processi aziendali e la qualità delle relazioni di lavoro, contribuendo a rendere il nostro mercato più equo e competitivo. La Commissione Lavoro continuerà a seguire con attenzione l’evoluzione del quadro applicativo, nel confronto con le parti sociali e i soggetti coinvolti, affinché gli strumenti di trasparenza retributiva possano prevenire concretamente le discriminazioni e promuovere la parità di trattamento, senza generare inutili complessità operative”.  Lo dichiara l’on. Walter Rizzetto, Presidente della commissione Lavoro della Camera dei deputati. 

La questione riguarda infatti anche la capacità delle imprese di attrarre e trattenere le persone.Una maggiore chiarezza sulle retribuzioni può incidere sulla fiducia dei dipendenti, sulla percezione di equità, sulla capacità di attrarre nuovi talenti e sulla permanenza delle professionalità in azienda. La trasparenza può diventare quindi anche uno strumento di competitività, oltre che di equità. La ricerca evidenzia infine come il percorso sia ancora in costruzione. Il 26,7% delle organizzazioni dichiara di essere ancora nella fase di definizione delle azioni da intraprendere, mentre una parte significativa degli intervistati non dispone ancora di dati sufficienti per valutare gli effetti delle nuove politiche sulle differenze retributive. Il tema della trasparenza degli stipendi si presenta dunque come una delle prossime grandi trasformazioni del lavoro: non soltanto una questione di parità tra uomini e donne, ma un cambiamento nel rapporto tra persone, retribuzione, merito e organizzazioni.