Come cambia un colloquio di lavoro

Una ricerca Infojobs evidenzia quali sono i vantaggi e gli svantaggi di un colloquio in versione virtuale. Ecco cosa ne pensano gli HR:

I VANTAGGI DEL COLLOQUIO VIRTUALE

1. Flessibilità e possibilità di aumentare il bacino di potenziali candidati (84,5%): con il digitale le barriere spazio-temporali tendono a cadere e così è possibile organizzare con agio una fitta agenda di colloqui con i candidati, che non si trovano necessariamente nel luogo dell’azienda o del selezionatore. Questo permette di allargare il bacino di utenti, selezionando anche profili provenienti da altre provincie o addirittura dall’estero, se la tipologia di lavoro prevede una buona percentuale di lavoro da remoto.
2. Maggiori occasioni di ascolto (44,8%): grazie al digitale è possibile incrementare la possibilità di “risentire” o “rivedere” il candidato, prima di passare alla fase successiva. Particolari da esplorare maggiormente o punti di domanda emersi da un colloquio precedente, possono così essere risolti con maggiore semplicità. Così come la possibilità di far incontrare il candidato a diverse figure aziendali, con una gestione più semplice dell’agenda e più condivisa della selezione.
3. Selezionare smart, in smart (41,4%): anche il selezionatore può lavorare in modo agile e grazie al digitale, basta accendere il pc per svolgere anche quelle attività che in precedenza si consideravano impossibili se non in presenza.

GLI SVANTAGGI DEL COLLOQUIO VIRTUALE

1. L’intangibile valore della conoscenza di persona (66%): il digitale agevola i passaggi, li snellisce e li accelera e questo dà il tempo per una nuova valorizzazione della presenza, indispensabile per capire gli “intangibles”.
2. Scarsa possibilità di cogliere dettagli su capacità relazionali e di standing (62,6%): di solito è più frequente mantenere un atteggiamento composto davanti a un pc, ma questo limita per gli HR la possibilità di catturare l’analisi della prossemica e del modo di proporsi di un candidato, cosa che invece è facile da verificare in presenza.
3. La maggiore freddezza, lo schermo è una barriera (35,7%): il filtro dello schermo può creare un senso di maggiore distacco, che si traduce in una percezione poco disinvolta del candidato, ma anche in uno sforzo dell’HR per esercitare l’empatia.

Dal colloquio derivano gli altri step di selezione, approfondimenti su determinate skills emerse nella prima fase di selezione, discussioni su contratti e compensi nelle fasi finali. Nel nuovo scenario in bilico tra virtuale e presenza, si riorganizzano così tutti passaggi affrontati dagli HR. Ad esempio alcuni utilizzano i colloqui virtuali solo nella prima fase di selezione, ma poi si preferisce incontrarsi di persona (31,8%), mentre il 20,6% gestisce totalmente in digitale la selezione essendo in smart working, metodologia adottata anche per i neo assunti, e sceglie di incontrare il solo candidato prescelto per la firma del contratto. Infine il 23,4% decide di optare per una selezione online e di incontrare solo la rosa di candidati finalisti, rimandando all’incontro di persona solo la decisione finale e la discussione dei dettagli contrattuali. Spesso, inoltre, la scelta fra colloquio in presenza o virtuale dipende dalla figura cercata, ad esempio se si tratta di un profilo senior o figure in quel momento chiave per l’azienda, l’incontro di persona è di solito il prescelto (14%), talvolta è invece a discrezione diretta del manager valutare come incontrare la persona che lo affiancherà (10,3%).

L’ingresso massiccio del digitale nel percorso di ricerca e selezione richiede nuove competenze necessarie per svolgere al meglio il lavoro di recruiter: dallo sviluppo di maggiore empatia nel comprendere al meglio un potenziale candidato (49,6%) o comprenderne le gestualità (17,8%), alle competenze tecnologiche (16,8%) in modo da essere efficienti e veloci nelle pratiche del percorso di ricerca e selezione, ma anche  sviluppare una buona dialettica (16%) volta a porre domande mirate per scegliere in poche mosse il candidato perfetto indipendentemente dal luogo di incontro fisico e/o digitale.

Rispetto ai tempi di selezione, il 47,7% sostiene che i colloqui virtuali abbiano velocizzato il processo di selezione, ma non ridotto i tempi totali di assunzione, mentre il 16% nota un processo più veloce dal colloquio virtuale alla scelta ed infine all’ingresso in azienda. Per contro, il 27% dei rispondenti non evidenzia nessuna modifica sostanziale nei tempi di selezione, e un 9,4% rileva addirittura un allungamento in termini di tempi e step.

Un’altra tematica fondamentale è la qualità della risorsa assunta: il colloquio virtuale o più in generale il cambio modalità nella selezione la influenza? Per il 48% è ancora presto per poter dare un vero e proprio giudizio, mentre il 27% afferma che non sia la modalità ad incidere sulla qualità del candidato. Infine, percentuali più piccole ma più polarizzate di chi ha già un’opinione: se il 13% sostiene fermamente che la digitalizzazione della selezione non ha influito sulla qualità delle risorse effettivamente inserite, vi è un 12% che ha notato un aumento nelle nuove assunzioni poi rivelatesi non adatte al ruolo e/o che non superano il periodo di prova.