Buone prospettive lavorative per chi sviluppa le carriere dei talenti

E’ alle dirette dipendenze del direttore delle risorse umane. Lavora in collaborazione con le varie direzioni per definire e dar vita ad una politica delle risorse umane efficace: la figura che sviluppa le carriere dei talenti è un profilo presente solo nelle grandi aziende. E’ un ruolo che definisce ed attua la comunicazione interna ed esterna e la politica di reclutamento. Delinea inoltre la politica di formazione, definisce la prospettiva e sviluppo delle professioni e delle competenze. Valuta le prestazioni, compensazioni& benefit, incentiva i rapporti collettivi di lavoro, promuove i progetti che contribuiscono al buon risultato del reparto risorse umane. In un gruppo, il suo ruolo è più vicino all’orientamento, mentre all’interno di un’azienda o di una filiale ha anche una funzione operativa. Svolge dunque un ruolo specifico nella flessibilità del capitale umano, soprattutto tramite la mobilità interna. Deve possedere generalmente una comprovata esperienza di quattro anni nella medesima funzione, formazione in discipline umanistiche o economiche. La sua funzione presenta spesso una dimensione internazionale. Numerosi strumenti si sono sviluppati o affinati negli ultimi dieci anni per fornire sostegno a questi professionisti: definizione delle posizioni, valutazione delle competenze e delle performance. Il suo guadagno dipende ovviamente dall’organico da gestire, dal proprio perimetro di intervento, così come dal fatturato realizzato dalla società. Si può inoltre aggiungere una quota variabile fino al 30% dello stipendio fisso ed un’auto aziendale a disposizione. 

Buone opportunità di lavoro dunque per i manager che gestiscono i talenti in azienda. Per poter rimanere competitivi sul mercato, le aziende oggi devono poter contare sui cosiddetti “talenti”, su risorse in grado di portare un reale valore aggiunto in azienda capitalizzando il proprio bagaglio di conoscenze, esperienze e competenze. Una strategia di talent acquisition ha essenzialmente l’obiettivo di trovare specialisti, leader e futuri dirigenti dell’azienda e tende a focalizzarsi su una pianificazione di lungo termine delle risorse umane per trovare candidati idonei a ricoprire posizioni con un skillset molto specifico. La necessità di una pianificazione di lungo termine deriva da un dato di fatto: per coprire posizioni specialistiche o di leadership spesso è necessario molto tempo. Mediamente almeno tre mesi, ma per alcune posizioni in settori altamente tecnologici spesso il tempo necessario è generalmente superiore ai sei mesi. Mentre il normale recruiting si caratterizza per un approccio più incisivo, volto a coprire una posizione vacante nel minor tempo possibile; la talent acquisition richiede invece un approccio più riflessivo. L’attività di recruiting richiede un grandissimo sforzo per un tempo limitato, di conseguenza i tempi ed i costi del processo di reclutamento tendono ad essere notevoli. Per contenere i costi alcune aziende tentano di diminuire i tempi del processo di recruiting, ma nella maggior parte dei casi questo equivale a compromettere la qualità delle candidature. In alcuni mercati di nicchia fortemente competitivi non si può prescindere da una strategia di talent acquisition, come ad esempio nella grande distribuzione. Questo è un settore in cui la lotta per accaparrarsi i migliori talenti è piuttosto forte.

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